「人」の問題を対策し得るのは「制度設計」のみ

　人が辞めていくのは職務内容や条件面だと思っていてはとんでもない。そんなことで辞めていく人はそもそも応募してこない。辞める理由に言いやすいだけだ。人間関係とは言いにくいがほぼそうだ。それに対し、個人の「うちの言い方のきついAの問題」ととらえている会社は根本改善には至らない。対策するにしても、対「A」個人に対して、辞めさせられるのか？注意すれば改まるのか？「A」がうちのエース級ならどうするのか？労務問題に持ち込まれたらどうするのか？「A」の言っていること自体は正しいのではないのか？「A」の言い分はどう受け止めるのか？など、考え方や思い、性格など「人の性状」方面に問題意識を向けても、この方面の個別解決策はとんでもなく難しい。「うちのA」のケースに当てはまる条件と同一の解決見本と正解は見つけられない。経営者の経験値と器の大きさで解決しようとしても、ただでさえ無意識に問題発生させている人では、この問題解決はまず無理だ。ビジネスのジャンルを超えている。

　そもそも「真の原因」追及がずれている。「個人の性状の問題」というステージでとらえれば出口は見えない。しかし「制度設計」という方面での解決を模索すれば、教育もコミュニケーションも「しくみ」の問題である。「誰が適材？」で「どの方法が妥当なのか？」、そういう問いの立て方なら専門的な知識やスキルは見つけやすい。今までそのことにどの程度問題意識を傾け、解決の方法論を考えたのだろうか？その分野での専門的な知識とスキルが存在していること自体知っていただろうか？書籍は何冊読んだか？セミナーは何回聞きに行ったか？この分野の第一人者は誰か？サービス提供している会社はどこか？何社あり、うちの規模、問題の質に適した会社はどこか？いくらかかるか？自社での解決方法、解決イメージの仮説は立てられるか？など、これらの問い立てなら解答は存在する。

　キース会の前提が、「事業とは」の一つの定義として、「キャッシュ製造マシーンとしてのしくみの完成」を目指しており、「人間臭い、よりヒューマニティなコミュニティの完成」を意図してはいない。後者の完成は知識やスキル、方法論ではなく、経営者個人の「人徳」・「器」であり、会社そのものの「徳分」・「風度」の問題である。※この点については別記事「経営を学ぶとは」参照。　それについて今論じても解決にはならない。そうではなく、人事・採用の問題も、一般的な解決アプローチと同様に、解決方法の見えない「感情・性格」「人間物語」の土俵から、具体指針の立てやすい「制度設計」「しくみづくり」の土俵へとフレームを換え、ロジカルに解決を目指したい。