独自基準採用面接の留意点

　こちらの仕組みに納得してくれる人と交渉したいのだが、それならだれでもいいわけではもちろんない。最低限の要素は確認する必要はある。相手に求めるものは表面的なスペックではなく、実際、自発的にどういうアクションをとるか、常にどういう考え方をするか、心と脳の情報処理パターンを強く意識したい。スペックよりも「行動特性」を重視し、さらには行動特性とそれ以上に「思考特性」をいかに把握するか、ということ。一回の短時間の面接でこれをキャッチできるだろうか。通常無理である。3回ぐらいは会うことにしよう。従来の採用面接の形ではなく、ヘッドハンティングのスカウトを参考にしたい。まずはホテルのラウンジに呼び出し、今後の流れ、段取り、伝えたい内容、確認したいこと、了承してほしいこと、経営者としての思いとビジョン、その中で誰がほしいのか、何を期待したいのか、などを詳細にではなく概要の部分を、最初に全体像を伝え、質問シートを渡して次回までに書いてきてもらう。次の機会は、質問のやり取りや軽い作業を通じて「行動特性」「思考特性」をつかみたい。最後3回目はこちらの詳細条件と制度や要望への納得、了承などをとっていく。この部分は徹底的に言葉を費やす。趣旨が伝わっているか、意図を理解・納得できているか、を慎重に確認する。意味の取り違え、言った言わない、伝えたつもり・・・そんな凡ミスは絶対にしたくない。了承なら出社初日を決める。その時に「契約書」を交わす。雇用主と就活者という関係性ではなく、対等な交渉事だという意識を持ってもらう。「雇ってやる」とかは論外だ。

　二次面接の際の「行動特性」と「思考特性」の定義を定める。ＯＫラインを具体的に定める。それを確認するために最も象徴的な場面を想定する。その時にどう動くか、どう考えるか。それを質問票や口頭質問、軽作業などを組み合わせて知りたいことを確認していく。あまり難しく設定しても確認できない。本当に基礎的な重要だと思えることに絞る。具体度が高くても、それはそのうち変わってしまう。出来るだけ抽象度の高い、本質的な部分の項目を設定する。

　例えば「行動特性」であれば、

1、「成果につながる行動をいとわないか」、

2、「うまくいっていないことに対しては改善する習慣があるか」、

3、「少々ハードルが高くても根本改革にチャレンジしようとするメンタリティは備えているか」など。

　「思考特性」は

1、「何がベターであるか追及することをいとわない」、

2、「柔軟に切り替え、常にベターへと向かう習性」、

3、「道理や筋道、信義則を重視する基礎的人格」など。

　違いが分かりにくいかもしれないが、要は、「面倒くさがらないか」、「少々のことはまあいいかと投げないか」、「上昇欲求は内面には持っているか」、「責任意識は持っているか」、「メンツや固執が強すぎないか」、「横柄、生意気、乱暴でないか」、「学習読書習慣はついてるか」、「正義感、仁義感、熱さはあるか」などが確認したいということ。教えて育てていけばなんとかなればいい。どんな質問項目を立てればいいかというと、とりあえず月並みに「一番の成功体験」もしくは「一番努力したこと」なんかを聞いてみる。これで十分なケースもあれば、それではつかみきれないこともある。であれば、さらには「一番好きな趣味へのこだわり具合を具体的なアクションや数字での達成の表現」を聞いてみる。いきなりそういう無機質な聞き方ではなく、インタビュアー形式で引き出すように。一番好きなことにまあまあ徹底してこだわれるなら基本問題ない。それで基準クリアである。その果たしてほしい役割を趣味にしてしまうように持っていけばいい。改革メンタリティや責任感、正義感などは人によっては表に出にくく、最初から持ち合わせなくても、業務内容や立場で培ってもらえば良しとする。

　確認方法として、果たしてほしい役割の関連軽作業などを準備しておく。パソコン作業とか、ロープレとか、あるいは立食ティーパーティーなどを催し準備や配膳など手伝ってもらい、関わり方のアクション、ふるまいを見るなど。この項目で述べているのはあくまでも最低限の行動特性、思考特性なので、それ以外で果たしてほしい役割で必要な「能力特性」などももちろん、個別具体的に確認する必要はある。

採用における重点意識　5ポイント

　1、必要な人材の定義が明確か。伝わる表現出来てるか

　2、対象者の納得はとれるか。ミスマッチは防げるか

　3、最大に活かせているか。目標に寄与しているか

　4、長期定着出来るか。報酬は満足か

　5、最終的に起業出来るか。その知見に達するか

業績向上人事　終